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【云开微说法】我就调动一下他的岗位,这也不行?

苏州台协2018-01-11 21:09:45


云开微说法


前几日去一位台商朋友的公司喝茶,一见到我,他长叹一声,愁眉不展说: “叶律师,我发现这边的劳工问题真的很头痛唉,最近我们在对一些员工进行调岗,但没想到,收到两个劳动仲裁案子的传票了,我就调动一下他的岗位,这也不行?”


看完仲裁资料,调岗这事,的确是让许多企业主头痛的问题,还真有必要说道说道。

本期@云开微说法就针对调岗事宜归纳五个常见问题。

一、对调岗的认知?

企业认为,根据自身生产经营调整员工的工作岗位是企业用人自主权的重要内容,对企业的正常生产经营不可或缺。

员工认为,调岗属于劳动合同变更,合同应当双方协商一致,企业无权单方决定。

云开认为,应当承认和保护企业的用工自主权,同时为防止权利滥用,企业应对其调岗行为证明其“合法合理性”和“程序公正”。

二、企业可调岗的情形?

1、双方经协商达成一致的——《劳动合同法》第35条

2、医疗期满后员工不能从事原工作的——《劳动合同法》第40条第1款

3、劳动者不能胜任工作的——《劳动合同法》第40条第2款

4、对不适宜继续从事原工作的职业病病人——《职业病防治法》第57条

5、女职工在孕期的——《女职工劳动保护特别规定》第6条

6、员工在脱密期——劳部发(1996)355号第2条

7、双方劳动合同中有调岗约定——沪高法民一[2006]17号

8、未采用书面形式进行变更,但实际履行变更后的劳动合同超过1个月的——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第11条

三、企业单方对员工进行调岗时,怎样做到合理性?

1、调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联,譬如把销售经理调到销售主管合理,而把财务经理调到销售岗位则可能欠缺合理性。

2、劳动者对被调岗位具有胜任能力,如果不具备适任能力,用人单位应当培训教育,从而使劳动者适应新的工作岗位。

3、调岗前应履行必要的告知和解释义务,对于不能胜任工作而调岗的还应做好考核测评及证据固定工作。

四、调岗时,能否调薪?

是否能调岗又调薪,具体到调岗情形则有所不同,譬如员工因不胜任工作而被调整到新的岗位,其薪酬应根据新岗位标准确定,否则有违于“同工同酬”的立法思想。

但司法实践中对待“双调”操作相对保守,故企业在调薪时应该谨慎对待,注意以下几点:

1、有明确的岗位薪酬对应标准;

2、若无制度规定或合同约定,调岗后的薪酬应当和员工协商;

3、确定新的岗位与薪资要与员工书面确认。

五、企业单方调岗,员工不去,是否能以旷工开除?

岗位调整符合上述合法合理的情况下,须再注意以下几点:

1、调岗通知邮寄员工注明的送达地址或者有充分的书面证据证明已送达员工;

2、没有证据显示调岗行为具有侮辱性或惩罚性,也没有证据证明调岗后工资待遇有明显的降低。

公司合法的调岗行为属于行使管理自主权范围,员工应当服从公司的安排。若员工经催告仍不去新的岗位工作,可以认定为旷工,按严重违纪处理程序予以开除。

云开结语:

1、企业要以人为本,在员工绩效考评上多下功夫,加强员工培训提升价值,遇到潜在纠纷时多加沟通,避免机械操作;

2、员工要换位思考,合理的调岗或者轮岗有利于增加阅历,在经济环境和就业环境不佳的时候,更要与企业共渡难关;

3、企业要聘用和善用法律顾问,顾问律师的作用并不仅是在事后解决纠纷,更体现在全程参与、预防风险,化解纠纷。

 

叶云开律师
大成律师事务所合伙人
苏州台协会法律顾问手机邮箱:18915758567@163.com
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